外資系・グローバル企業の採用は、こう進む

すべての企業がすべての段階を使うわけではありません。少人数のチームなら応募から面接に直行することもあり、大規模な新卒採用ではほぼすべてを使うことがあります。

大企業の多くは、応募を ATS（応募者追跡システム）で受け付けます。応募書類を保管し、採用担当者に振り分け、就労資格や必須の資格といった条件で機械的に絞り込むこともできます。

ATS が機械的に合否を決めると心配する人がいますが、多くの場合、絞り込まれた候補は採用担当者が読みます。ただし、システムがレジュメを正しく読み取れること、求人票の言葉で検索されることは前提になります。

• 応募条件の質問には正確に答える。誤った回答で自動的に外れることがあります。
• 事実である範囲で、求人票の主要なスキルや職種名と同じ言葉を使う。
• 1 段組みのシンプルなレイアウトにして、文字が正しく読み取られるようにする。

新卒採用で応募者を絞り込む主な手段で、中途採用でもよく使われます。大きく三つの種類があります。

適性検査（推論のテスト）

数的・言語・抽象・論理の推論問題を制限時間内に解きます。結果の扱いは、他の受検者との比較、求める水準との比較など、試験と企業によって違います。

状況判断テスト（SJT）

職場の場面で、示された対応を評価したり順位づけしたりします。企業が大切にする行動基準で正解が決まるので、その企業が公開している価値観や行動指針を読んでおくと役に立ちます。

性格・仕事の進め方の質問票

知識問題のような正解は一般にありませんが、評価方法や制限時間は試験によって違います。設問を正確に読み、理想の人物像を想像するより、自分の実際の考え方や行動に基づいて一貫して答えましょう。

画面に質問が出て、制限時間内に回答を録画する一方向の動画面接がよく使われます。録画をどう評価するかは企業によって違います。

• 志望の理由と、「〜したときのことを教えてください」というコンピテンシーの質問が中心です。
• 練習用の質問で、カメラ、照明、音声を確かめる。
• STAR（状況・課題・行動・結果）で組み立て、結果は具体的に。

対面またはオンラインで、複数の演習を組み合わせて候補者を多面的に見る選考です。グループ討議、ケーススタディ、プレゼンテーション、面接などが含まれます。

評価者は一般に、決められたコンピテンシーに照らして候補者を評価します。ただし最終的な判断は採用枠の数にも左右されます。自分の力を示し、グループが良い結論に至るよう建設的に関わることに集中しましょう。

最終面接は、経営層や配属先のチームと行うことが多く、判断の深さ、事業への理解、一緒に働けるかを確かめます。

オファーは、リファレンスチェック、就労資格の確認、学歴の確認などを条件に出されることがあります。条件をよく読み、分からないことは確認しましょう。

• 中途採用は段階が少なく、電話やオンラインでの面談、1〜2 回の面接、場合によってケースや課題、という流れが一般的です。
• エージェントや社員紹介の役割が大きくなります。直接応募では企業から直接案内が届き、エージェント経由では選考の段階、試験の形式、面接の言語などを担当者から聞けることがあります。
• それでも大企業では、分析職、顧客対応職、管理職などで、オンラインの適性検査が使われることがあります。
• 職歴がもっとも重視されるので、レジュメには担当業務の一覧ではなく成果の証拠を書きます。
• 期間は短く、最初の面談から内定まで数週間ということもあります。適性検査の案内が数日前に届くこともあります。
• 社内の昇進や選抜では、業績評価、上司や推薦者の意見、次の職位への準備度が材料になります。上位の職位や選抜プログラムでは、推論テスト、状況判断、性格検査、360 度評価、面接、シミュレーションなどを加える企業もあります。何が含まれるかは人事に聞いて構いません。